員工關(guān)系管理：直面半澤直樹式憤怒

入夜的黃浦江流光溢彩，燈紅酒綠。我一般不出來參加雞尾酒會(huì)，今天朋友盛情相邀，難以推辭，于是來湊個(gè)熱鬧。盡管已經(jīng)入秋，晚上的江風(fēng)吹來卻并不覺寒冷，反倒令人神清氣爽。酒會(huì)所在的這間意大利餐廳，景致絕佳，將對(duì)岸浦西老外灘的夜景一覽無余。江面上時(shí)不時(shí)有各種張燈結(jié)彩的游船經(jīng)過，好一幅申江夜宴圖。
　　
　　我和DAVID坐在戶外露臺(tái)的長椅上，手里拿著酒杯，許久沒有說話。我扭頭看看他說：“老兄，你好像心事重重啊，在想什么呢？”
　　
　　DAVID晃了晃手里的酒杯，不悅地說：“下午我離開辦公室的時(shí)候，HR告訴我說，上海一位業(yè)績表現(xiàn)非常好的業(yè)務(wù)經(jīng)理要離職，我匆匆找他聊了聊，他對(duì)他的頂頭上司，華東區(qū)總監(jiān)，發(fā)了一大通牢騷，甚至可以說是憤怒，弄得我心情很不好……”
　　
　　我安慰他說：“總經(jīng)理嗎，就是要為人的事操心的，別太往心里去。關(guān)鍵問題是，這是個(gè)別現(xiàn)象，還是一發(fā)再發(fā)？”
　　
　　DAVID嘆口氣說：“正是因?yàn)檫@已經(jīng)是我今年在華東區(qū)流失的第三位干將，我才會(huì)這么不開心呀！而且他們?cè)陔x職時(shí)，都表達(dá)了對(duì)這位華東區(qū)總監(jiān)的不滿，說他對(duì)下屬不尊重，愛拍桌子罵人，功勞都攬?jiān)谧约荷砩?，出了差錯(cuò)就拿下屬算帳，員工都敢怒不敢言。”
　　
　　“那你采取了什么措施呢？”
　　
　　“我找他談了好幾次話，每次他都說，我既然用了他，就要信任他，放手讓他去干。確實(shí)他來的這一年，華東區(qū)的業(yè)務(wù)有所起色，但他對(duì)人很強(qiáng)勢(shì)，對(duì)下屬很嚴(yán)厲，看得出來，員工是有些怕他的。”
　　
　　“但當(dāng)團(tuán)隊(duì)中充滿憤怒時(shí)，這種業(yè)績?cè)鲩L能持續(xù)多久呢？”我問道。DAVID想了想說：“我擔(dān)心更大的風(fēng)險(xiǎn)是，如果中層的骨干因此流失殆盡，人才梯隊(duì)斷了鏈子，我恐怕要被他變相挾持了。最近我也在看大家熱議的一部日劇-半澤直樹，很有驚心動(dòng)魄的感覺。我想中國的年輕人之所以熱捧它，恐怕也是因?yàn)樵谧约旱墓ぷ髦?，也?jīng)常遇到這樣的惡老板吧！”
　　
　　我點(diǎn)點(diǎn)頭說：“你說得很對(duì)，哈佛商學(xué)院的兩位組織行為學(xué)教授曾經(jīng)對(duì)此做過專題研究，他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者因其領(lǐng)導(dǎo)方式造就的組織氛圍，對(duì)員工的長期績效影響高達(dá)30%以上，而且員工離職的首要原因中，75%都與他們不認(rèn)可直接上司有關(guān)。惡老板無法滿足員工對(duì)于組織的四大情感需求：防衛(wèi)，關(guān)系，理解和成就。”
　　
　　“怎么理解這四大需求呢？”DAVID問。
　　
　　“防衛(wèi)是安全性需求，處于馬斯洛需求層次的低端，是人的基本需求。當(dāng)人遇到攻擊時(shí)，就會(huì)進(jìn)入防御和對(duì)抗的狀態(tài)。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的所有人都采取防衛(wèi)的姿態(tài)，就像人戴上了面具，信任就無從談起。而沒有了信任，團(tuán)隊(duì)協(xié)作就失去了賴以存在的基礎(chǔ)，大家就要忙著內(nèi)斗，而不是相互幫助了。”
　　
　　DAVID認(rèn)同地說：“你說的對(duì)，你看半澤本來是全心全意為銀行跑業(yè)務(wù)的，但分行長卻一股腦兒把造成不良貸款的責(zé)任推到他頭上，于是他的憤怒就像火山一樣爆發(fā)了?！?/span>