新老員工薪酬問(wèn)題解決之道

　很多HR都遇到這個(gè)問(wèn)題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進(jìn)來(lái)，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來(lái)不小的影響。
　　
　　遇到這種情況，往往是HR有HR的苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會(huì)盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性范圍內(nèi)會(huì)做出適當(dāng)妥協(xié)。而老員工從當(dāng)初入職時(shí)的較低薪資開始，經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)的薪資制度，一步步增收，自然沒(méi)有新員工的“火箭速度”來(lái)得快而容易。從對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)講，老員工心中往往也存在著“沒(méi)有功勞也有苦勞”的想法，其對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解、與企業(yè)文化的磨合程度也遠(yuǎn)在新員工之上。老員工因此心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。
　　
　　面對(duì)這種新人笑、舊人哭的局面，HR是否能夠自圓其說(shuō)？老員工又該如何釋懷呢?
　　
　　HR的辯解：存在即合理
　　
　　新進(jìn)員工的工資高自然有它的原因，一般來(lái)說(shuō)有以下幾種：
　　
　　1、新進(jìn)員工有著老員工不具備的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，這在一些技術(shù)人才和管理人才上比較突出。比如說(shuō)一家企業(yè)正在做汽車零配件，目前正和一些主機(jī)廠進(jìn)行合作，引進(jìn)一些有著多年和主機(jī)廠打交道的技術(shù)和管理人才，對(duì)于公司開拓業(yè)務(wù)，提升技術(shù)和管理水平，通過(guò)引進(jìn)他們來(lái)培養(yǎng)一大批專業(yè)人員，是非常必要的。
　　
　　2、新進(jìn)人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因?yàn)樵诠敬昧?，?duì)公司面臨的問(wèn)題不是很敏感，也沒(méi)有魄力去改變，新進(jìn)員工則不同，他從一個(gè)專業(yè)和局外人的角度，會(huì)敏感地看出企業(yè)的問(wèn)題所在，并能大刀闊斧地進(jìn)行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫，溝通不順暢的問(wèn)題，通過(guò)引進(jìn)一些外部人員，將不合適的人員調(diào)崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑癥治好，就是借助新進(jìn)人員的手來(lái)推動(dòng)公司變革。
　　
　　3、新進(jìn)人員是市場(chǎng)上比較稀缺的人才。這種人因?yàn)槲镆韵橘F，價(jià)錢高自然在情理之中。
　　
　　4、老員工的利用價(jià)值在不斷縮水。老員工剛進(jìn)公司時(shí)，確實(shí)能讓公司眼前一亮，但是當(dāng)老員工的價(jià)值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的價(jià)值也就不多了，最多也只能維持現(xiàn)狀，尤其是那些年紀(jì)比較大的老員工。新員工則不同，他的價(jià)值才剛剛體現(xiàn)，企業(yè)買的是他未來(lái)的價(jià)值。
　　
　　5、企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為，老員工比較穩(wěn)定，在公司呆久了，已經(jīng)熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉(zhuǎn)換成本較高，采用“細(xì)水長(zhǎng)流”的方式。
　　
　　6、由于企業(yè)的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進(jìn)公司，給的工資自然要有競(jìng)爭(zhēng)力，不然吸引不到人。很多公司采取進(jìn)來(lái)時(shí)工資高，先把人招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬政策。